12368
12368
近日，我院开庭审理了一宗涉妇女生育权保护的劳动争议纠纷案。被告方某在临近生产时向原告某科技公司提出的产假申请未获批准后自行休假，原告主张被告自动离职，拒不支付被告产假期间工资。我院依法判决，坚决保障女职工生育权益。
被告方某于2017年7月10日入职原告某科技公司担任行政助理，劳动合同期限为2017年7月10日至2020年7月9日。2018年2月26日，被告方某向公司提交产假请假单，申请从2018年3月19日至2018年9月12日休产假178天，并陆续跟部门主管交接工作。由于预产期临近，被告方某于2018年3月14日起未去公司上班。原告认为，根据公司规定，请假3个月以上需要逐层报经董事长审批，被告请假未获得董事长批准，请假手续不齐全，属于擅自旷工，已严重违反公司规章制度，应视为自动离职。
2018年5月10日，被告就劳动合同是否解除、产假工资等争议向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经裁决，原、被告劳动关系仍然续存，原告应依法向被告支付2017年3月19日至2017年5月10日期间产假工资7750.20元。被告诉请2017年5月10日之后的产假工资，属尚未发生之争议，不予处理。原告不服仲裁裁决，向我院提起诉讼。
我院认为，被告系政策内生育，其提出的产假申请符合法律规定，依法享有休产假的权利。我院认定被告于2018年3月19日起休产假，直至2018年5月10日仲裁庭审之日，原、被告双方的劳动关系仍然存续，原告需支付被告2018年3月19日至5月10日期间产假工资7750.2元。原告主张被告擅自离职的主张，缺乏事实及法律依据，不予采信。对于双方自2018年5月11日起的劳动关系状况，因未经仲裁前置程序，我院不予受理。
在本案中，我院严格依照民事诉讼法、劳动合同法和相关法规，对于在劳动合同履行过程中产生的劳动争议，如无确实充分的证据证明劳动者违反国家基本政策或法律规定，对用人单位主张被告擅自离职的主张不予采信。同时，坚决保障女职工生育权益，这对于解除女职工生育的后顾之忧，切实推进全面二孩政策，促进我国人口结构的合理化具有重要意义。
附件：